Introduction

La gestion des ressources humaines qui était considérée pendant longtemps comme une préoccupation des entreprises, est  aujourd’hui au centre des débats sur la qualité administrative, la qualité du service public, raison d’être en principe de l’administration , passe inévitablement par le degré de qualification des fonctionnaires, en d’autres termes, pour atteindre ses objectifs, au moindre coût et dans les délais attendus, il faut que les hommes qui y participent aient les compétences requises, les capacités d’améliorer leurs performances et les aptitudes pour faire évoluer leurs activités. 

Pour cela l’administration publique est appelée à rechercher et à mettre en œuvre les outils de gestion les plus appropriés et les plus aptes pour répondre aux attentes des fonctionnaires et leurs aspirations professionnelles.

L’administration applique des règles et des procédures, ce qui constitue l’une des caractéristiques de la fonction personnel aujourd’hui. 

Il s’agit d’une approche statutaire de la gestion des carrières, des effectifs et des emplois excluant toute logique de gestion. 

La gestion du personnel qui est une partie intégrante de G.P.R.H, recouvre l’ensemble des actions entreprises et des moyens mis en œuvre pour mettre à la disposition des différentes structures, au moment opportun, les effectifs de personnels ayant les qualifications requises et nécessaires à la réalisation des objectifs et des missions qui leurs sont assignés dans : 

  • Le respect des règles de gestion du service public,
  • Dans le cadre des contraintes statutaires et budgétaires, 

La gestion prévisionnelle couvre l’ensemble des outils et méthodes permettant de révéler les évolutions et les changements prévus ou souhaités et susceptibles de modifier tout ou une partie des effectifs, des emplois, où d’une façon générale, les besoins d’une administration. 

Le premier objectif de la fonction personnel est de mettre en temps opportun, à la disposition des structures opérationnelles, les moyens humains nécessaires, avec les compétences exigées et capables de s’adapter au changement. 

  • Harmoniser les aspirations professionnelles des fonctionnaires avec les objectifs et les moyens de l’organisation,
  • Harmoniser l’évolution automatique et statutaire de carrière (avancement et promotion), avec la situation prévisible ou réelle de l’organisation (postes vacants, emplois nouveaux, nouvelles qualifications),
  • Planifier les actions nécessaires permettant de satisfaire les besoins de l’administration en qualification, d’actualiser et de développer les connaissances et les savoir-faire des personnels dans une optique d’amélioration de la qualification et de la carrière. 

Elle vise 4 objectifs :

  • Maîtriser les effectifs et les coûts, 
  • Définir les besoins quantitatifs et qualitatifs,
  • Mettre en place des programmes de développement de carrières,
  • Satisfaire les besoins des structures  en fonction des moyens. 

Elle vise à donner à la gestion du personnel une perspective à moyen terme (3 à 5 ans) et permet de préparer les décisions. Elle vise l’intégration de la politique du personnel à la politique générale de l’administration.  

La carrière du fonctionnaire est largement déterminée par la loi et les textes réglementaires qui fixent les conditions de recrutement, d’avancement, de promotion ainsi que les conditions d’accès. 

1.  Analyse des missions actuelles :

La connaissance des missions actuelles du MEM, de ses objectifs et des conditions de leur réalisation et l’analyse de la charge de travail des structures  permet de déterminer :

  • La charge d’activité de chaque structure,
  • Le taux d’occupation des personnels,
  • L’adéquation entre la charge de travail et les effectifs qui y contribuent. 

2.  Analyse des compétences actuelles : 

Au plan individuel il s’agit d’évaluer les compétences actuelles où réelles du personnel grâce à l’entretien d’évaluation où à un bilan de compétence, ce qui suppose l’adoption et la mise en œuvre d’un système d’appréciation du personnel fondé sur des critères objectifs, clairs et partagés par tous (actuellement la notation ne permet pas de réaliser une évaluation objective). 

L’analyse du poste de travail permet de déterminer les zones de performances et partant les compétences souhaitées de l’agent le mieux apte à l’occuper, Il est impératif que l’analyse soit dynamique ou prospective,  qu’elle tienne compte de l’évolution des exigences du poste à l’avenir.



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