La gestion des ressources humaines qui était considérée pendant longtemps comme une préoccupation des entreprises, est  aujourd’hui au centre des débats sur la qualité administrative, la qualité du service public, raison d’être en principe de l’administration , passe inévitablement par le degré de qualification des fonctionnaires, en d’autres termes, pour atteindre ses objectifs, au moindre coût et dans les délais attendus, il faut que les hommes qui y participent aient les compétences requises, les capacités d’améliorer leurs performances et les aptitudes pour faire évoluer leurs activités. 

Pour cela l’administration publique est appelée à rechercher et à mettre en œuvre les outils de gestion les plus appropriés et les plus aptes pour répondre aux attentes des fonctionnaires et leurs aspirations professionnelles.

La gestion du personnel qui est une partie intégrante de G.P.R.H, recouvre l’ensemble des actions entreprises et des moyens mis en œuvre pour mettre à la disposition des différentes structures, au moment opportun, les effectifs de personnels ayant les qualifications requises et nécessaires à la réalisation des objectifs et des missions qui leurs sont assignées dans : 

• le respect des règles de gestion du service public,
• dans le cadre des contraintes statutaires et budgétaires, 

La carrière du fonctionnaire est largement déterminée par les lois et les textes réglementaires qui fixent les conditions de recrutement, d’avancement, de promotion ainsi que les conditions d’accès. 

1.  Analyse des missions :

La connaissance des missions du Ministère de l’Energie, de ses objectifs et des conditions de leur réalisation et l’analyse de la charge de travail des structures  permet de déterminer :

• La charge d’activité de chaque structure,
• Le taux d’occupation des personnels,
• L’adéquation entre la charge de travail et les effectifs qui y contribuent. 

2.  Analyse des compétences : 

Au plan individuel il s’agit d’évaluer les compétences  réelles du personnel grâce à l’entretien d’évaluation, par la mise en œuvre d’un système d’appréciation du personnel fondé sur des critères objectifs, clairs et partagés par tous.

L’analyse du poste de travail permet de déterminer les zones de performances et partant les compétences souhaitées de l’agent le mieux apte à l’occuper, Il est impératif que l’analyse soit dynamique ou prospective,  qu’elle tienne compte de l’évolution des exigences du poste à l’avenir.

• Ordonnance n° 06-03 du 15 juillet 2006, portant statut général de la fonction publique.
• Décret exécutif n° 08-04 du 19 janvier 2008, portant statut particulier des fonctionnaires appartenant aux corps communs aux institutions et administrations publiques
• Décret exécutif n°16-280  du 02 novembre 2016 modifiant et complétant le décret exécutif n°08-04 du 19 janvier 2008, portant statut particulier des fonctionnaires appartenant aux institutions et administrations publiques.
• Décret n°09-239 du 22 juillet 2009, portant statut particulier des fonctionnaires appartenant aux corps spécifiques de l’administration chargée de l’énergie et des mines.
• Décret exécutif n° 08-05 du 19 janvier 2008, portant statut particulier des ouvriers professionnels, des conducteurs d’automobiles et des appariteurs.
• Décret exécutif n° 12-194 du 25 avril 2012, fixant les modalités d'organisation et de déroulement des concours, examens et tests professionnels au sein des institutions et administrations publiques.

L’analyse des écarts entre les compétences actuelles et les compétences nécessaires est une opération fondamentale dans le développement du potentiel humain et par voie de conséquence dans la politique de formation du personnel. Elle permet de proposer aux collaborateurs des plans de formation personnalisés liés aux besoins des objectifs de l’administration. Cette démarche est prévisionnelle, parce qu’elle permet de réduire les risques d’insatisfaction tant pour l’organisation que pour les individus. Celle-ci permet aussi de déterminer le meilleur profil pour maîtriser le poste de travail et éviter ainsi les risques de dysfonctionnement.  

En effet, Le décret exécutif N°96/92 du 3 Mars 1996, relatif à la formation, au perfectionnement et au recyclage des fonctionnaires a défini les conditions et les modalités d’organisation de la formation. Dans cette optique il a institué et consacré un cadre réglementaire approprié pour impulser les actions de formation, de perfectionnement et de recyclage des fonctionnaires en vue de les doter des outils théoriques, méthodologiques et techniques leur permettant d’exercer efficacement les activités auxquelles ils sont destinés.  

La circulaire N°01 du 6 Juin 1998 de Monsieur le Ministre délégué auprès de Monsieur le Chef du Gouvernement chargé de la Réforme Administrative et de  la Fonction Publique est venue préciser les modalités de mise en œuvre du décret précité et notamment les conditions de mise en place des plans sectoriels annuels ou pluriannuels de formation, de perfectionnement et de recyclage des fonctionnaires, plans qui doivent s’inscrire dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des ressources humaines et traduire les besoins de formation au sein de chaque Administration.

La stratégie et la politique en matière de formation au Ministère  ,consiste en un développement accru de la ressource humaine, principale richesse d’une Administration, la formation doit être le moyen de réaliser et de contribuer à ce développement, pour prendre en charge l’ensemble des défis qui permettront au secteur de se placer au niveau requis par le contexte d’internationalisation des marchés et de compétitivité à tous les niveaux. Dans ce contexte la formation constitue un axe prioritaire dans la stratégie du secteur et dont les orientations sont : 

• L’intégration de toutes les structures de formation  du secteur, dans un même giron pour optimiser et développer les moyens et les ressources nécessaires aux besoins de formation très importants au niveau de toutes les activités du secteur : Electricité, Transport et Distribution du Gaz, Hydrocarbures, Energies Renouvelables et Energie Nucléaire. 
• Les objectifs recherchés sont :
• Le partage d’expériences entre les partenaires
• Le Développement des synergies
• L’optimisation des moyens qui existent au niveau du secteur.  

La formation doit se faire de façon continue, dans tous les domaines d’activité du secteur, les travailleurs quels que soient les emplois qu’ils occupent et leurs niveaux de qualification. 

Elle doit concerner  non seulement les jeunes recrues, mais également les travailleurs en poste pour les remettre à niveau et les adapter en permanence aux changements dans tous les domaines.

Des cycles de formation appropriés à chaque population, en termes d’emplois et de niveau, en fonction des objectifs visés par activité et des besoins identifiés doivent être mis en place à cet effet.  

Pour les nouvelles recrues de niveau cadre, des cycles de formation obligatoires doivent être organisés pour faciliter et accélérer leur intégration professionnelle.  

Une attention particulière est accordée  par Monsieur le Ministre de l’Energie  à la formation des Ingénieurs et Techniciens.

Le Ministère de l’Energie, dispose d’un ensemble d’instituts de formation sous l’égide des entreprises du secteur spécialisées dans les domaines suivants :

1. Institut Algérien du Pétrole (IAP-CU)

- Ecole de Boumerdes

- Ecole d’Arzew

- Ecole de Skikda

- Ecole de Hassi Messaoud

Domaines d’activité :

• Amont  hydrocarbures -Transport hydrocarbures - Aval hydrocarbures.
• Power engineering - Transport et distribution de l’électricité – Mines.
• Economie pétrolière - Sécurité industrielle – HSE - Génie de l’Environnement.
• Marketing – Management  - Ressources humaines – Juridique – Audit.
• Procurement – Finances – Planification.

2. Centre de Perfectionnement de l’Entreprise   CPE Sonatrach

   Domaines d’activité :

• Management et Ressources Humaines - Techniques Financières et  Commerciales - Informatique - Management QHSE et Technologie. 

3. Institut de Formation en Electricité et Gaz (IFEG) Sonelgaz

- Centre de formation de Ben Aknoun

- Centre de Ain M’lila

- Ecole Technique de Blida

Domaines d’activité :

• Production, Transport  et Distribution de l’Électricité.  
• Transport  et Distribution du Gaz. 
• Travaux Electricité et Gaz.
• Energies nouvelles et renouvelables,
• Les formations qualifiantes. 

La gestion des ressources humaines, est régie par un ensemble de lois, de règlements et de textes, ces derniers représentent le cadre légal qui gère toutes les fonctions de la GRH, depuis le recrutement jusqu'à la mise en retraite ou la cessation du fonctionnaire d'exercer ses fonctions au sein de son organisme.

La stratégie de la gestion des ressources humaines dans notre département ministériel s'intéresse principalement au capital humain requis. Plus elle cherche à développer ce capital à travers la valorisation de la ressource humaine qui se traduit par une gestion de carrière efficace et rationnelle, en s’appuyant sur deux instruments de prévision, de suivi et de contrôle, à savoir : 

• Les plans annuels de gestion des ressources humaines ou plans GRH.
• Les plans sectoriels annuels ou pluriannuels de formation, de recyclage et de perfectionnement des fonctionnaires.

Ce système de gestion est axé sur  les éléments de la gestion des carrières qui sont employés comme suit :

• les formations, les recyclages et les perfectionnements qui développent les connaissances et les compétences des fonctionnaires, et améliore leur performance sur le terrain afin de parfaire la qualité du service public, par les :
  • formations statutaires,
  • formations de perfectionnement et de recyclage en Algérie,
  • formations de perfectionnement et de recyclage à l’Etranger.
• l'ensemble des avancements et promotions qui sont déployés durant la vie professionnelle du fonctionnaire. Ils sont considérés comme un élément de motivation et de sanction, selon le rythme d'avancement d'échelon et la promotion comme moyen d'incitation à occuper des grades permettant la nomination dans des postes de responsabilité, se traduisant par :
  • l'avancement d’échelon dans la catégorie,
  • la promotion par voie d’examen professionnel,
  • la promotion au choix,
  • la promotion sur titre,
  • la nomination dans les postes supérieurs,
  • la nomination dans la fonction supérieure.